Potrai rivolgerti a noi per:
- Lavoro nero – Demansionamento – Differenze retributive
- Mancata corresponsione retribuzione – TFR – Calcolo del TFR – Anticipo Tfr
- Licenziamento- licenziamento per giusta causa –Dimissioni – dimissioni per giusta causa
- Infortunio sul lavoro e Maternità – Contestazione disciplinare – Lettere richiamo
- Fondo di garanzia Inps
Solo ed esclusivamente online, puoi richedere i conteggi di lavoro, producibili in giudizio, elaborati dal cndacato convenzionato con l’associazione
| Demansionamento, cos’è? |
| E’ la modifica della mansione, con l’assegnazione di incarichi di minore responsabilità. Con il Jobs Act, è diventato “lecito” spostare il lavoratore a mansioni di livello inferiore alla luce di esigenze tecniche e organizzative dell’azienda e di conservazione del posto di lavoro, purché sia mantenuta al dipendente la stessa retribuzione acquisita nel corso dell’attività lavorativa. |
| Dimissioni per giusta causa, cosa sono? |
| L’ articolo 2119 del codice civile stabilisce che, in presenza di una giusta causa, il dipendente può recedere dal rapporto lavorativo (dimettersi) senza preavviso e senza che gli venga richiesta alcuna indennità di mancato preavviso da parte del datore di lavoro. Il datore di lavoro dovrà invece corrispondere al lavoratore una indennità sostitutiva del preavviso (e un eventuale risarcimento monetario per danni morali e/o psicologici) Costituiscono giusta causa: ingiustificato demansionamento, mancata corresponsione dello stipendio, omesso versamento dei contributi, mancata regolarizzazione contributiva, mobbing e vessazioni, condotte discriminatorie o lesive della reputazione, violenze, coinvolgimento del dipendente in attività illecite, inosservanza di norme sulla sicurezza, spostamento della sede di lavoro senza alcuna giustificazione |
| Licenziamento per giusta causa, cos’è? |
| Sempre l’articolo 2119 del codice civile prevede le condizioni per il licenziamento per giusta causa. In linea generale, possiamo dire che esso è disposto dal datore di lavoro quando il lavoratore realizza comportamenti disciplinarmente rilevanti così gravi da non consentire anche in via provvisoria la prosecuzione del rapporto di lavoro. Anche in questo caso, non è necessario il preavviso. I contratti collettivi elencano generalmente le ipotesi ed i fatti ritenuti tali da costituire giusta causa di licenziamento. Prima della riforma Fornero, in caso di licenziamento illegittimo, il lavoratore doveva essere reintegrato. Ad oggi, per i dipendenti con contratto a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015 valgono le seguenti garanzie: se il licenziamento per giusta causa viene intimato da un datore di lavoro che supera le soglie dimensionali previste dall’art. 18 della legge 300/1970, si applica la tutela prevista da tale norma, così come modificata dalla riforma del mercato del lavoro del 2012: in caso di insussitenza del fatto o di comportamento punibile con sanzione conservativa, il lavoratore può essere reintegrato al di sotto del numero dei dipendenti previsti dall’art. 18, al dipendente illegittimamente licenziato spetta un indennizzo economico. Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, il decreto legislativo 23/2015 ha sostanzialmente ridotto le ipotesi in cui il giudice può ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro del dipendente che sia stato licenziato illegittimamente. In giudizio, viene meno la considerazione dell’eventuale sproporzione del licenziamento ma deve essere dimostrata l‘insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore e che ha portato, appunto, al licenziamento, per avvenire il reintegro. |
| Licenziamento per giustificato motivo soggettivo, cos’è? |
| Avviene quando il dipendente compie comportamenti disciplinarmente gravi, ma non così gravi da comportare il licenziamento per giusta causa, e cioè senza preavviso. Costituisce giustificato motivo soggettivo anche lo scarso rendimento e/o del comportamento negligente del dipendente. |
| Licenziamento per giustificato motivo oggettivo, cos’è? |
| Avviene “per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”. In sostanza, c’è un’oggettiva crisi dell’azienda e non è possibile il ricollocamento del dipendente. La riforma del 2012 ha ricondotto all’area del licenziamento per motivi oggettivi anche le ipotesi del licenziamento per superamento del periodo di comporto (malattia) e del licenziamento per inidoneità fisica o psichica del lavoratore. |
